조기대선이 불과 일주일도 남지 않았다. 노동분야에 있어서는 두 유력후보의 정책방향이 극명하게 대비되고 있고, 그 중심에는 노란봉투법에 대한 찬반입장이 있다. 사용자성 확대, 불법쟁의에 대한 손해배상책임 제한을 골자로 하는 노란봉투법은 지난 정권에서도 두 차례 대통령의 거부권 행사가 있을 정도로 논란이 많았고, 특히 사용자성 확대는 노동법 및 노사관계의 기본 체계를 뒤흔드는 내용으로 법리적으로도 여러 문제가 제기되어 왔다. 노동법 및 노사관계가 하루아침에 이러한 도전을 맞았다고 보기 어렵고, 분쟁의 과정 속에서 오랜기간 조짐을 보여 왔는데, 이러한 분쟁의 흐름 속에 현재의 논란을 어떻게 이해할 수 있는지 생각해본다.# 근로기준법상 근로자와 노동조합법상 근로자의 분리원래 노동법은 근로계약을 맺은 사용자와 근로자의 관계를 규율하는 법이고, 근로기준법과 노동조합법의 적용대상 근로자는 동일하다고 이해되어 왔다. 그러다가 두 차례에 걸친 골프장 캐디 판결을 통하여 골프장 캐디는 노동조합법상 근로자이고(대법원 90누1731 판결), 더 나아가 근로기준법상 근로자는 아니지만 노동조합법상 근로자라고 인정됨에 따라(대법원 2011다78804 판결) 근로기준법상 근로자와 노동조합법상 근로자가 분리되었고, 근로기준법상 근로자가 아니어도 노동조합법상 근로자로서 노동조합을 결성하고 계약 상대방을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있게 되었다.# 지배·개입의 부당노동행위 주체 확대원청이 하청 노동조합의 활동에 관여를 하였을 때 지배·개입의 부당노동행위가 성립할 수 있는지 문제가 된 사건에서, 대법원은 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하
최근 포괄임금제가 공짜야근을 불러일으키는 원인으로 지목되면서, 이를 폐지하자는 논의가 활발히 이어지고 있다(사실 포괄임금제 오남용을 근절하겠다는 정책은 이미 2023년부터 시작되었다). 그런데 실무 현장에서는 ‘포괄임금제’와 ‘고정OT수당제’를 명확히 구분하지 않고 혼용하는 사례가 많다. 이에 따라 포괄임금제의 정확한 의미와 유효 요건을 살펴본 후, 과연 이 제도가 진정 공짜야근의 원흉인지 다시 생각해볼 필요가 있다.◆포괄임금제 개념우선, 포괄임금제는 판례에 의해 정당성이 인정되는 제도인데, 판례가 그 유효성을 인정하는 주된 이유는 근로수행방식, 업무특성상 근로시간을 정확히 산정하는 게 어렵고 그렇게 하는 것이 오히려 근로자에게 불리한 경우가 있기 때문이다. 포괄임금제란 (i) 기본임금과 별도로 법정 수당을 구분하지 않고 통상임금 전체를 일괄 산정하여 지급하거나(정액급제), (ii) 기본임금을 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 않고 일정액을 일괄 지급(정액수당제)하기로 약정한 임금 체계를 말한다.대법원은 다음 세 가지 요건이 충족되어야 포괄임금제의 유효성을 인정하고 있다(대법원 2008다6052)① 포괄임금 약정이 명시적 또는 묵시적으로 존재할 것② 근로시간 산정이 객관적으로 곤란할 것③ 근로자에게 불이익하지 않을 것◆고정OT수당제와 구별포괄임금제와 유사하지만 구별되는 제도로는 고정OT수당제가 있다. 이는 일정 시간의 연장근로를 전제로 해당 수당을 사전에 정액 지급하는 방식으로, 초과 근로 시에는 추가로 수당을 지급한다는 점에서 포괄임금제와 구별된다. 다시 말해, 고정OT수당제는 연장근로에 대한 정산이 전제로 되며
퇴직금 계산 관련 자문을 하면서 ‘평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 한다’라는 근로기준법 조항(제2조 2항)이 문제되는 경우를 보게 된다. 소위 ‘통상임금은 평균임금의 하한선’이라고 불리는 규정이다. 퇴직하는 근로자가 퇴직급여 계산 내역을 따져보다가 이 조항을 언급하는 경우가 최근 들어 늘고 있고, 심지어 이로 인해 사용자가 형사처벌을 받는 경우도 발생하고 있다. 그런데 해당 조항은 과연 ‘일반적인 경우에도 항상’ 통상임금은 평균임금의 하한선으로 취급해야 한다는 원칙을 선언한 것일까.평균임금을 기초로 지급하는 급여의 가장 대표적인 예는 퇴직급여다. 근로자퇴직급여보장법은 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일 분 이상의 ‘평균임금’을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하였고(동법 제8조 1항), 확정급여형 퇴직연금제도를 도입하는 경우에도 계속근로연수 1년에 대해 30일분의 평균임금으로 계산한 금액을 퇴직연금 계좌에 적립하도록 함으로써(동법 제15조) 퇴직급여 제도의 계산 기초를 분명 ‘평균임금’이라고 명시하고 있다.그런데 통상임금이 근로자의 소정근로에 대해 지급하기로 정한 사전적인 개념의 임금이라면, 평균임금은 근로자가 산정기간 내에 실제로 지급받는 생활임금을 사실대로 산정하는 사후적 임금이다. 이러한 평균임금의 본질 때문에 평균임금은 산정 시기를 언제로 잡는가에 따라 본질적으로 가변성이 크다는 특성을 갖는다. 입법자는 이러한 평균임금은 가변성이 있다는 점을 고려하여 이를 보완하는 차원에서 통상임금을 평균임금의
노무사는 현장에서 업무를 볼 때가 많다. 그러다보니 사무공간 외에도 화장실이나 식당 등의 환경이나 공장 내부의 정리, 청소상태 등을 눈여겨보게 된다. 특히 노동조합이 있는 사업장이라면 배포된 소식지, 현수막의 내용이나 위치 등에 더욱 더 관심이 가는 것도 사실이다. 그런데 어떤 사업장의 경우 노조가 게시한 현수막이 너무 커서 공장 내부의 전경을 가릴 정도인 경우도 있고, 또 어느 사업장은 전문 디자이너가 만든 것처럼 깔끔함이 돋보이는 게시물이 있어 눈에 확 띄기도 한다. 이 과정에서 노무사로서 노동조합의 사업장 내 유인물 게시·배포는 사업장의 시설 등 다른 법익과 어떻게 조화를 이루는 것이 좋을까 생각해 본다.우선, 노동조합의 유인물 배포·게시는 전통적인 조합활동의 한 유형이다. 대법원 판결의 법리도 기본적으로는 확립되었다고 볼 수 있어 기준점으로 작용할 수 있고, 이에 긴 노동역사의 시간 동안 노사간의 단체협약으로 기준을 규정화하여 활동, 규율되는 예도 상당히 많다.그럼에도 노동조합이 막 설립돼 초기 노사관계 형성의 과정에 있거나, 노사관계가 악화돼 유인물 게시·배포에 있어 갈등이 발생하는 경우에는 각 사업장에 맞는 적정한 해법이나 기준을 찾는 것은 여전히 어려운 것이 현실이다. 특히 사용자가 노동조합의 유인물 게시·배포에 대해 일정한 제재로 접근하는 경우에는 부당노동행위의 위험성도 있어 각별한 유의와 더불어 올바른 가늠과 신중한 접근이 필요하다.이하에서는 대법원 판결의 법리와 노동위원회 사례를 통해 확인되는 기준을 정리해 본다.첫째, 단체협약에 유인물 배포·게시의 기준이
얼마 전 MBC 프리랜서 기상캐스터였던 故 오요안나 씨가 다른 기상캐스터들의 괴롭힘으로 자살하였다는 뉴스가 터져나왔고. 오요안나 씨의 유족들은 이를 직장 내 괴롭힘으로 진정을 하였다. 그러나 고용노동부는 오요안나 씨가 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 과태료 부과를 하지 않았다. 또한 과거 뉴진스 멤버 ‘하니’ 씨에 대해서도 고용노동부는 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 진정종결을 하기도 했었다.이는 현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 근로기준법상 근로자에 대해서만 적용되기 때문이다. 즉, 근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다”고 규정하여, “근로자”에 대한 괴롭힘만을 규율하고 있다. 따라서 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정을 적용받기 위해서는 그 전제조건으로 근로기준법상 근로자가 되어야 한다.근로기준법상 근로자란 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 '사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자'를 의미한다. 판례는 “종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여
직장 내 괴롭힘, 성희롱 금지에 대한 직장 분위기가 정착되고, 근로자들의 권리의식이 고양되면서, 기존에는 문제가 되지 않았을 수 있는 행위들에 대해서도 직장 내 괴롭힘, 성희롱 신고가 증가하고 있다. 이에 따라 기업 자체적으로 사실관계를 파악하고 사안에 맞는 조치를 취해야 할 일들이 증가하고 있는데, 그 조사 절차나 조사 결과, 그에 따른 조치의 내용 등에 관하여 신고인 또는 피신고인이 이의를 제기하는 경우가 많아지면서 관련한 민사·형사·행정 소송도 함께 증가하는 추세다. 회사가 사내 조사를 진행하는 과정에서 신경을 써야 할 문제들이 많지만, 그 중 몇 가지를 살펴본다.# 노동조합이나 관련 근로자가 사내 조사에 직·간접적인 참여를 요구하는 경우노동조합이나 특정 근로자들은 회사의 직장 내 괴롭힘 등 사건에서의 조사에 대한 감시의 목적으로 그 절차에 직·간접적으로 참여하기를 원하는 경우가 있다. 조사에 직접 참석하거나 특정 인원을 포함할 것을 요구할 수 있고, 조사 과정에 대한 단계별 공유를 요청할 수도 있는 것이다. 그러나 사용자가 단체협약 등을 통해 노동조합과 직장 내 괴롭힘 조사 방식에 관한 구체적인 합의를 한 경우가 아닌 이상, 그러한 요구를 수용할 의무는 없다. 물론 노동조합이나 특정 근로자가 조사에 직·간접적으로 참여하는 경우에는 조사의 객관성을 높이고, 수용도를 높일 수 있다는 장점이 있을 수 있다. 그러나 사안에 따라서는 참여자의 개입으로 인하여 오히려 조사가 편파적으로 이루어지거나 원활하게 진행되지 않을 수 있고, 노동조합이나 특정 근로자가 원하는 결과가 나오지 않았을 경우 수용도가 높아지
최근 킹스 칼리지 런던(King’s College London)이 전 세계 24개국을 대상으로 사회 내부 갈등 수준을 비교하며, 세대·성별·이념·정당 간 긴장도를 조사한 결과 한국은 갈등과 불신의 지표에서 가장 높은 점수를 기록했다. 이러한 긴장 구조는 직장에도 고스란히 투영되고 있다. 특히 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 6년을 맞은 오늘날의 조직은, 한국 사회의 갈등이 집약적으로 드러나는 최전선이자, 때로는 전쟁터에 가까운 풍경을 보여준다.#A팀장의 '이판사판'20년 넘게 조직에 헌신해 온 A팀장은 요즘 출근길이 무겁기만 하다. 회사의 전략적 프로젝트를 맡아 밤을 새워 기획안을 준비했지만, 팀원들의 반응은 냉담했다. 연휴 직전 프레젠테이션을 예정했지만, 주요 팀원들이 연휴 전후로 연차를 몰아서 사용하겠다고 ‘통보’하듯 전달해왔다. A팀장은 프로젝트의 중요성을 설명하며 조심스럽게 휴가 일정을 조정할 수 없겠느냐고 물었다. 그러나 며칠 뒤, 그는 감사실에 출석해 3시간 넘는 조사를 받고, 징계위원회 출석 통보까지 받게 되었다. "경고는 징계도 아니니 크게 걱정하지 말라"는 주변의 위로가 있었지만, ‘괴롭힘 가해자’라는 낙인은 그에게 깊은 상처였다.결국 A팀장은 자신을 신고한 팀원들을 ‘역으로 괴롭힘 가해자’로 신고할 것을 결심한다. 그에게 남은 감정은 억울함과 배신감, 그리고 '이판사판'이라는 허탈감 뿐이었다.#법이 만든 ‘갈등의 방정식’괴롭힘을 근절하기 위한 한국 사회의 노력은 결코 가볍지 않았다. 공공부문은 정부 가이드라인과 지방자치단체 조례 제정, 인권센터 설치 등 체계적인 기반을 마련했고, 민간 기업
"나는 괜찮게 하고 있는 것 같은데, 왜 팀원들은 알아주지 않을까?" 이는 리더들이 종종 제기하는 의문이다. 다면평가나 리더십 진단 결과를 확인한 리더들은 흔히 충격을 받으며, “내 생각과 구성원들의 생각이 많이 다른 것 같다” “오해가 있는 것 같다”는 등의 아쉬움을 토로한다. 이렇듯, 리더가 생각하는 자신의 모습과 구성원이 바라보는 현실 속 리더의 모습 사이에는 생각보다 큰 간극이 존재한다. 거울 속에 비친 자신의 모습과 다른 사람들이 찍은 자신의 사진이 완전히 다른 것처럼 느껴지는 것이다.휴넷리더십센터는 최근 대한민국 직장인 1168명을 대상으로 리더십 인식 조사 「리더십 TrendingNow」를 실시했다. 조사 결과, 리더십에 대한 인식 차이는 단순한 개인의 착각이 아닌 대한민국 기업 전반에 퍼져 있는 구조적 문제로 확인되었다. 「리더십 TrendingNow」는 리더와 구성원 간의 인식 차이 뿐만 아니라, 이상적 리더십과 현실 간 간극, 세대 인식 차이 등을 입체적으로 분석하며 직장인들의 다양한 목소리를 생생하게 담아냈다.# “나는 잘하고 있다” vs. “글쎄요” 대한민국 기업 전반의 리더십에 성적을 매긴다면 어떤 점수가 나올까? 조사 결과, ‘평균 혹은 평균 미만’이라는 다소 아쉬운 결과가 나타났다. 응답자 10명 중 7명은 회사의 전반적 리더십에 대해 "기본은 갖추었으나 다소 아쉽다"거나, "평균적 수준으로 무난하다"고 답했다. 직장인 대다수가 회사의 리더십을 '그저 그런 수준'으로 평가한 것이다. "롤모델로 삼을 만큼 훌륭하다"는 평가는 고작 2% 수준에 그쳤다.더 큰 문제는 리더와 구성원 간 인식의 격차
“법적 정년과 국민연금 수급 사이의 단절은 생계 절벽이다. 정년 연장을 사회적 합의로 추진하겠다.”이재명 더불어민주당 대선 후보가 근로자의 날이던 지난 1일 페이스북에 올린 글이다. “저출산·고령사회에 대응하려면 계속 일할 수 있는 사회를 만들어야 한다. 준비되지 않은 퇴직으로 빈곤에 내몰리는 현실을 개선해야 한다”고도 했다. 이어 12일엔 ‘10대 공약’을 발표하며 주 4.5일제 도입, 포괄임금제 폐지 등과 함께 정년 연장 추진을 재확인했다.그러는 사이 지난 8일에는 경제사회노동위원회가 1년 가까이 논의한 결과인 ‘계속고용의무 제도화 방안’을 공익위원안 형식을 빌려 발표했다. 요지는 이렇다. 법정 정년은 현행 60세를 그대로 두되, 정년 이후에도 계속 일하기를 원하는 근로자들은 임금을 조정해 계속 고용하도록 하자는 것이다. 단 계속고용으로 특혜를 입을 대기업과 공공기관 근로자에 대해선 계열사 전적도 계속고용 의무를 이행한 것으로 보자는 특례도 붙였다. 위원회 활동 시한이 한 달 넘게 남았는데도 곧 있을 대선을 앞두고 부랴부랴 내놨지만, 노동시장 충격을 줄이고 60세 이후 연금 수급 때까지의 소득 공백 문제를 논의하기 위한 ‘기초 레시피’였다는 평가가 많다. 민주당 집권땐 정년65세 현실화하지만 유력 대선 후보가 법적 정년 연장을 선언한 마당에 노동계로선 경사노위의 제언이 눈에 찰 리 없었을 터, 이내 양대 노총은 공익위원안을 비판하며 ‘모든 근로자가 65세까지 안정적으로 일할 수 있는 법정 정년 연장이 정답’이라고 주장했다. 민주당 정년연장TF도 “경사노위안은 ‘경영계 제안서’에 불과하
![[백승현의 시각] 기어이 정년연장을 해야한다면](https://img.hankyung.com/photo/202505/07.21748326.3.jpg)
“노조가 회사 전산망을 이용해 조합활동 가입원서를 첨부해 노조에 가입하라는 단체메일을 보냈는데, 사장님한테도 보냈어요. 사장님이 좀전에 ‘나도 가입할까’라고 물어보셔서 인사팀은 지금 울고 웃다, 여하간 뒤집어졌습니다.”최근 노조가 설립돼 앞으로 어떻게 노조와의 관계를 가져갈지를 두고 연락을 주고 받던 회사에서 생긴 일이다. 노조의 조합활동이 헌법으로 보장되는 기본권이고, 그래서 조합활동을 제한할 경우 자칫 부당노동행위의 형사처벌 문제가 발생하다 보니 회사 인사팀 내부에서조차 사내 전산망을 이용한 조합활동은 어쩔 수 없지만 허용해야 한다는 입장과 회사 메일을 업무용으로만 사용해 오라고 강조해 왔는데 조합활동이라고 예외를 둘 수 없다는 불가 입장으로 나뉘어 오다 필자에게 'SOS'를 보낸 것이다.우선, 기본적으로 회사의 전산망은 업무를 위한 이메일 사용에서부터 임직원의 연락처 등 인적사항, 그리고 홈페이지나 고객정보, 기타 다른 중요 업무정보를 상당수 연계시켜 회사와 근로자의 업무효율을 극대화시켜 놓은 일종의 회사 소유의 업무처리 도구다. 서버 구축에서부터 기능을 고도화하는데 작게는 수억원에서 많게는 수백억에 이르기까지 상당한 금액과 시간이 투자된다. 따라서 생각 이상으로 회사의 소유권과 소스 코드 등에 대한 저작권, 이용권에 대한 상당한 가치가 인정된다.이에 회사 차원에서는 노동조합의 조합활동에 있어 회사 자산인 사내전산망 이용은 시설관리권 등에 의해 제한돼야 한다는 의견이 많다. 그러나 "노동조합의 활동은 기본권인 만큼 포괄적으로 인정되고, 제한에 있어서도 신중해야
최근 언론 보도에 따르면, 국내에 불법체류하는 외국인 노동자들 사이에서 스테이블 코인으로 임금을 받는 사례가 늘어나고 있다고 한다. 은행 계좌가 없어도 디지털 지갑만 있으면 임금을 받을 수 있다는 점, 본국에 저렴한 수수료로 즉시 송금이 가능하다는 점이 주요 이유로 꼽힌다. 급여 지급이나 송금 과정에서 발생할 수 있는 규제를 우회하는 방법으로도 여겨져 일부 업종에서는 관행처럼 굳어지는 양상까지 있어 보인다.그러나 국내 기업이 자사 소속 근로자에게 공식적으로 가상자산으로 임금을 지급하는 경우 전혀 다른 차원의 문제가 된다. 특히, 블록체인 기술과 관련된 스타트업을 중심으로 기업들이 자사 인력에게 마치 스톡옵션처럼 코인을 지급하는 방식은 이미 수년전부터 꾸준히 논의되어 왔다. 기업에서는 상대적으로 작은 비용으로 우수한 인재를 확보하고, 임직원의 입장에서도 경우에 따라 높은 수익을 얻을 수 있다는 점에서 고려된 것이다. 나아가, 블록체인 관련 영업을 하는 기업의 입장에서는 자체적으로 코인을 발행하고 임직원에게 해당 코인을 급여로 지급함으로써 홍보효과를 얻고 임직원과 성장의 결과를 공유하고자 하는 수요가 있었다.그러나 이러한 시도가 제대로 실현되지 못했던 것은 무엇보다도 임금의 지급방법에 관한 근로기준법의 규제가 엄격하기 때문이다. 근로기준법 제43조는 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다”고 규정하고 있으며, 다만 법령 또는 단체협약에 다른 특별한 규정이 있는 경우만을 예외로 인정하고 있다. 여기서 ‘통화’란 대한민국에서 강제통용력을 가지는 화폐, 즉 원화를 의미한다. 이러한 규제는
작은 광고업체를 운영하는 김대표는 얼마 전 퇴사한 영업부서의 전 에이스 직원 이부장이 같은 업계의 경쟁사에 취업했다는 소식을 전해 들었다. 이부장은 김대표가 운영하는 광고업체의 주요 고객들과의 인적 관계가 워낙 끈끈한 데다 자기 회사의 외주 단가나 내부 사정을 워낙 잘 알고 있다 보니 이부장의 경쟁사 이직은 김대표의 사업에 중대한 영향을 끼칠 것이 불 보듯 뻔했다. '무슨 수가 없을까' 고민하던 김대표는 회사가 직원 채용 시 사용하는 근로계약서 양식에 '퇴사 후 2년간 동종업계 취업을 금지한다'는 조항이 있다는 것을 기억하고는, 이를 근거로 이부장의 이직을 막을 수 있을까 생각한다. 과연 김대표는 이부장의 경쟁사 이직을 막아낼 수 있을까?위와 같이 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용토토사이트 bts 하는 약정을 경업금지약정 또는 전직금지약정이라고 한다. 이러한 경업금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 침해하는 측면이 있기 때문에 법원은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한토토사이트 bts 인정되는 범위 내에서만 유효한 것토토사이트 bts 인정하고 있는바{대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소), 2015다221910(반소) 판결 등 참조}, 이러한 법원의 판단기준에 비추어 실효성 있는 경업금지약정을 위
6·3 대선레이스가 시작되었다. 주요 후보들이 속속 공약을 발표하고 있고, 대체로 경제 부흥을 제1공약으로 내걸고 있다. 미국의 정책 등 여러가지 변수로 한치 앞을 예측할 수 없는 상황인데다 유권자의 삶에 가장 직접적인 영향을 미치는 분야이기 때문일 것이다. 한편, 노동 분야 역시 경제와 떼어 생각할 수 없고, 근로제공으로 얻은 수입으로 사는 상당수의 사람들에게 직결되는 문제들이 많아 대선시즌이 되면 관심이 높아질 수밖에 없다. 20세기말부터 현재까지 정권별 주요 노동법 이슈들을 살펴봄으로써 차기 노동정책 방향을 예상해본다.#김대중 대통령IMF 외환위기의 영향으로 집권 초기부터 강력한 노동시장 유연화가 추진되었다. 정리해고제도가 도입되었고, 파견법이 제정되었다. 주로 금융, 기업, 공공부문에서 구조조정이 많이 이루어졌고, 직장을 떠난 이들은 이른바 비정규직 고용형태로 다시 채용되기도 하였다. 당시 IMF의 요구에 따라 파견법이 도입되었고, 당시 노동계는 정규직 1명 줄이고 비정규직 1명 늘린다는 이유로 단식투쟁을 할 정도로 강력히 반대하였다. 그러나 파견법이 판례를 통하여 사내도급이나 위탁, 아웃소싱을 규제하는 방식으로 해석·적용되어 오면서 이른바 비정규직이 정규직으로 되는 루트로 활용되고 있으니 아이러니가 아닐 수 없다. 또한 노동법의 영역에서 상당한 비중을 차지하는 근로자파견관계 분쟁과 판결의 기원이 되었다.#노무현 대통령초기에는 사회통합적 노사관계를 내세우고 노사정위원회를 강화하는 방향으로 가다가 노사관계 개혁방안에 대해 노동계가 반대하면서 노동계와 각을 세우게 되었다. 가장 괄목한 만한 변
인사담당 부서장인 A팀장은 국가인권위원회로부터 회사가 피진정인으로 사건이 접수되었다는 연락을 받았습니다. 얼마 전, 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사건의 행위자가 회사의 조사에 대하여 ‘일방적이고 편파적으로 진행되었으므로 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무를 위반한 것’이고 자신에 대해 ‘피신고인으로서의 방어권을 충분히 보장하지 않은 것은 인권 침해’라는 것이었습니다.조사의 공정성과 객관성을 위해 외부 기관에 조사를 의뢰하여 진행하였음에도 "사건의 당사자인 내가 지목한 직원을 참고인으로 조사하지 않은 것이 아니냐", "외부 조사자로부터 조사 과정에서 자료 제출 안내를 받지 못했다"며 ‘객관성이 결여된 차별적 조사’라고 주장했습니다.#사내 고충 사건은 형사사건 준하는 방어권 보장할 의무 없어사내 고충 사건 처리 과정에서 피신고인의 방어권 보장이 어디까지 이루어져야 하는지에 대해 근로기준법에는 상세하게 안내되어 있지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 결과로 징계 등의 불이익이 발생할 수 있다는 점에서 피신고인의 당사자로서의 권리 역시 중요합니다. 그런데 사내 사건에서의 인권 보장 차원에서의 소위 방어권이라는 것은 형사 사건에서의 방어권(진술을 거부할 권리, 변호인의 조력을 받을 권리 등)과는 다르다고 보아야 합니다. 직장 내 고충 사건의 성격은 형사 벌칙을 적용하기 위한 수사가 아니기 때문에 내부 규정에 형사 사건에 준하는 수준의 방어권 보장을 마련해야 할 법적 의무가 없습니다. 별도의 취업규칙이나 징계 규정 등에 따로 명시되어 있는 것이 아니라고
직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 어느덧 6년이 지난 현재, 그 동안 실무를 하면서 겪었던 경험을 돌이켜 보면 직장 내 괴롭힘 이슈는 여러 노동법 이슈 중에서도 가장 많이 화두에 올랐던 주제였다. 직장 내 괴롭힘 금지법 덕분에 구제를 받고, 오피스 빌런들이 처벌을 받으며, 개선된 근무환경에서 일하게 된 근로자들이 많아진 반면 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용하는 또 다른 의미의 오피스 빌런들도 발견되는 일이 적지 않다. 별것 아닌 일에 일단 직장 내 괴롭힘 신고부터 하면서 구체적이거나 명확한 내용은 포함하지 않고 분리조치만을 강하게 요구하거나, 신고에 따른 조사를 진행하는 과정에서 특별한 이유 없이 추가 신고를 하여 신고의 범위가 계속하여 확장되는 경우도 있었다.근로기준법 제76조의3은 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무에 대해서 정하고 있는데, 그 중에서도 제3항의 ‘피해근로자등에 대한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’, 제4항의 ‘근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’가 실무상 많이 문제가 된다. 직장 내 괴롭힘 신고 사건들을 다루면서, 위와 같이 법령에 없는 용어이지만 마치 법에 있는 것처럼 통용되는 ‘분리조치’와 관련해서 신고자와 회사 사이에 논쟁이 벌어지곤 하는데, ‘분리조치’라 하여 쉽게 오인되는 것들에 대해 살펴보고자 한다.#신고자에 대한 분리조치는 의무인가?특별한 조치가 필요하지 않은 경우도 있을 수 있다. 신고를 접수한 경우 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시하여야 하고, 그 조사기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장
"우리 팀장님은 말은 정말 잘하는데, 왜 성과가 나지 않을까?" 조직에서 한 번쯤 들어보았을 법한 말이다. 놀랍게도 이러한 현상 뒤에는 공통된 원인이 있다. 바로 리더십의 두 축인 역량(Competency)과 스킬(Skill) 사이의 불균형이다.이러한 현상과 관련하여 주목할만한 트렌드가 있다. 전통적인 리더십 교육은 '내면의 역량'에 초점을 맞추었지만, 최근에는 '실행 가능한 스킬'을 강조하는 방향으로 급격히 선회하고 있다. 링크드인 러닝의 분석에 따르면, 2023년 가장 인기 있는 리더십 교육 프로그램 상위 10개 중 8개가 실용적인 리더십 스킬에 중점을 두고 있었다. 디지털 전환, 하이브리드 근무 환경, 세대 간 다양성 확대 등 조직 환경의 급격한 변화는 리더들에게 보다 실질적이고 즉각적으로 적용 가능한 스킬을 요구하고 있는 것이다.그렇다면 진정한 리더십 개발을 위해서는 역량과 스킬 중 어느 것에 더 집중해야 할까? 이 질문에 답하기 위해서는 먼저 두 개념의 차이를 명확히 이해할 필요가 있다.# 역량과 스킬의 정의: 빙산 모형을 중심으로리더십을 이해하는 데 유용한 프레임워크 중 하나가 바로 '빙산 모형(Iceberg Model)'이다. 이 모형은 맥클랜드에 의해 제안되었으며, 실제 빙산의 특성에서 착안한 개념이다. 실제 빙산의 전체 질량 중 약 10~90%는 수면 아래에 숨겨져 있다. 이와 마찬가지로 리더십도 표면적으로 관찰 가능한 부분과 내면에 숨겨진 부분으로 구성된다.빙산 모형에서 수면 위로 드러난 부분은 직접 관찰 가능한 '스킬'을, 수면 아래 숨겨진 거대한 부분은 쉽게 드러나지 않는 '역량'을 의미한다.○리더십 역량(Competency): 빙산의 수면 아래빙산 모형에 비
중대재해처벌법의 적용대상은 크게 ‘중대산업재해’와 ‘중대시민재해’로 구분된다. ‘중대산업재해’란 ‘노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 1명 이상 사망하거나 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하는 등의 재해’를 의미한다(중대재해처벌법 제2조 제2호). ‘중대시민재해’는 ‘특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 하여 1명 이상 사망하거나 2개월 이상 치료가 필요한 부상자가 10명 이상 발생하는 등의 재해’를 의미한다(동법 제2조 제3호).위 중대재해 정의 규정에서도 알 수 있는 것처럼 일반 시민들의 입장에서는 ‘중대산업재해’보다 ‘중대시민재해’가 보다 밀접한 관련이 있다. 그러나 지금까지 중대재해처벌법이 적용된 사건들은 대부분 중대산업재해에 치중되어 있어 사업을 영위하는 사업주 외에 일반 시민들은 중대재해처벌법에 대해 무관심한 경우가 대부분이다.뿐만 아니라 하나의 사업장에서 중대산업재해와 중대시민재해가 동시에 발생할 수 있음에도, 사업주들도 중대산업재해에 대해서는 평소 컨설팅 등을 통해 재해 예방을 위해 많은 노력을 하지만, 중대시민재해에 대해서는 그다지 큰 관심을 가지지 않고 있다.실제로 오송지하차도 참사 사고로 청주시장 등이 중대시민재해로 기소된 경우 외에는 재판 중인 사례가 거의 없고, 수사기관에서도 중대시민재해로 의율하는 사례가 많지 않은 것으로 보인
사용자가 어떤 사유로 근로자를 해고하기에 이르렀다면 둘 사이의 관계는 이미 파탄상태로 봐도 무방할 것이다. 부부관계로 따지자면 이혼을 할 정도에 견줄 수 있다. 우리나라는 이혼에서 파탄주의가 아니라 유책주의를 채택하고 있으므로 혼인관계가 돌이킬 수 없을 정도로 파탄상태에 이르렀더라도 예컨대 몇 년째 별거를 하더라도 파탄의 원인을 제공하지 않은 배우자, 즉 무책 배우자가 이혼에 동의하지 않는 이상 이혼은 성립할 수 없다.마찬가지로 사용자와 근로자의 관계가 아무리 깨졌더라도 해고가 절차적·실체적 정당성을 갖추지 못하였다면 그 해고는 유효하지 못하다. 그러나 부부 사이에서도 협의이혼 제도가 있어서 유책이냐 무책이냐 따지지 않고 당사자의 합의만으로 혼인관계를 해소하는 것처럼 노사 관계에서도 합의만 성립한다면 근로자의 비위행위가 있는지, 징계위원회 절차가 정당했는지 등 일체의 시시비비를 따질 필요 없이 깔끔하게 근로관계를 종료시킬 수 있다. 기왕 헤어질 바에 쿨한 이혼이 장려되는 것처럼 노사관계에서도 쿨한 이별이 이상적이다.그런데 현실은 늘 이상과 다르다. 부부관계에서 바람을 피운 배우자가 먼저 이혼소송을 제기한 경우 상대방은 처음에는 이혼에 응하지 않다가 재판 도중에 생각이 바뀌어서 이혼에는 동의하되 위자료나 재산분할이 적다고 치열하게 싸우는 경우가 꽤 있다.노사관계로 상황을 바꾸어 보자. 근로자가 부당해고를 당해서 노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 해고의 무효를 주장하고 원직복직을 요구하다가 생각이 바뀌어서 회사로 돌아가는 건 싫고 금전으로만 보상받고 싶을 때 근로자는 어떻게 하면 될까?2007년 개
요즘 기업들 사이에서 심심치 않게 전해지는 이야기가 있다. 소위 "'세 번 D등급'을 맞으면 저성과자로 해고될 수 있다"는 얘기다. 심지어 규모가 제법 큰 기업의 대표이사조차 “3년 동안 평가등급으로 최저등급을 받았다면 해고가 가능하다”고 들었다며, 이른바 '삼진아웃제'를 강하게 믿고 있었다. 이렇다 보니 인사담당자들은 실제로 저성과자 해고가 가능한지를 확인하는 데 여념이 없다.우리 사회에서 저성과자 해고 문제가 논의되기 시작한지도 어느덧 10년 가까이 된 듯하다. 현행 법체계에서 과연 가능한지, 가능하다면 어떤 기준으로 허용되는 것인지가 인사노무관리 분야에서 오랜 관심사였다. 시간이 지나며 대법원 판결이 하나둘씩 축적되면서, 바야흐로 우리 사회에서도 저성과자에 대한 해고가 원칙적으로 가능하다는 인식이 자리잡고 있는 듯하다.(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 등) 이런 인식의 확산으로 인해, 세 번 최저등급을 받으면 해고할 수 있다는 단순 논법적 이야기가 퍼지는 것도 무리는 아니다.한편 법원이 저성과자에 해고에 대해 요구하는 기준은 시간이 흐름에 따라 비교적 명확하고, 동시에 정교해지고 있다고 보여진다. 이는 법적 쟁송이 첨예한 이슈인 만큼, 저성과자의 해고 문제를 전문가적 시각에서 보다 면밀히 검토하고, 관리 및 적용상의 유의사항을 충분히 인식하는 것이 중요하다.그 시작으로 풍문의 삼진아웃제의 정체에 대해서는, 우선 3개년이라는 비교적 긴 시간 동안 최저 등급을 받은 근로자에 대해서는 저성과를 이유로 근로
종로 율제병원 산부인과 펠로우 명은원은 레지던트 구도원과 함께 쓴 논문으로 상을 받는다. 그 전에 명은원은 구도원이 착안하여 연구하고 있는 논문소재가 참신하고 주목을 받을만한 것을 알고, 구도원에게 접근하여 공동으로 논문을 작성하면 공동 제1저자로 올려주겠다고 약속하였으나, 이후 구도원을 제2저자로 바꿔 성과를 사실상 독차지한다. 실질적으로는 구도원이 거의 대부분 기여하였으나, 기여도에서 차이가 난다는 뻔뻔한 코멘트와 함께 공을 가로챈 것이다. 명은원은 자기 발이 저렸던 것인지, 시상식이 끝난 뒤 상금을 구도원에게 건네며 "내가 논문 가로챘다고 오해하는 거 아니지? 나중에 교수님들 앞에서 이상한 소리 나오면 우리 둘 다 민망하잖아"라며 입막음을 시도한다. 특히 많은 젊은 직장인들의 분노를 유발하고 있는 ‘언젠가는 슬기로운 전공의 생활’의 한 장면이다.과거에는 조직 내에서 그럴 수 있다고 여겨지거나 선배 뒷담화 한번 하고 잊을 만한 일들이 많이 문제가 되고 있다. 율제병원 명은원의 성과 가로채기가 그 대표적인 예이고, 이제 직장 이야기를 다룬 각종 영화나 드라마에서 성과 가로채기는 빌런이 갖추어야 할 필수 덕목이 된지 오래다. 실제 2024년 한 설문조사에서 Z세대가 뽑은 최악의 사수 1위는 ‘성과 가로채는 사수’(44%)로, 2위인 ‘막말, 갑질하는 사수’(18%)의 2배가 넘는다. 조금 의역하면 성과 가로채는 사수보다 차라리 막말하는 사수가 낫다는 것이다. 율제병원 이야기에서도 명은원이 실수한 후배 레지던트를 대차게 까는 장면보다 논문을 가로채는 부분에서 감정이입이 더 되고 분노게이지도 더 올라간다는 반응이다.
우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되어 2024년말 주민등록 인구 중 65세 이상이 차지하는 비율이 20% 이상을 차지하는 ‘초고령 사회’에 도달했다는 소식이다. 그런 가운데 노동력 감소, 노령개시 연령 상향 등 여러 문제를 해결하기 위한 방안으로 고령 노동력 활용을 위해 법정 정년을 연장하자는 이야기가 적지 않다. 그런데 과연 정년 연장이 답일까?한국은행이나 한국노동연구원의 조사결과에 따르면 2016년 정년연장의 혜택은 모조리 유노조·대기업에 돌아갔고 오히려 청년고용은 위축되고 조기퇴직은 증가하는 부작용이 나타났다. 실제로 고령 근로자가 1명 늘어날 때 청년 근로자는 약 1명 감소했고 대기업과 같이 청년층 선호도가 높은 일자리에서 그 현상은 두드러졌다.또한 정년제를 운영하고 있는 사업체는 2024년 기준 21.8%에 불과한데 300인 이상 사업체는 95.3%가 정년제를 운영하고 있고, 300인 미만 사업체 중 정년제를 운영하고 있는 사업체는 21.0%에 그치고 있으므로 정년 논의는 결국 이미 좋은 일자리를 차지하고 있는 근로자들에게 또다른 혜택을 주는 것에 불과하다는 비판이 나올 수밖에 없다.눈을 전세계로 돌려 보면 정년제도를 가지고 있는 나라는 거의 없다. 이유는 다 아는 것처럼 고용이 유연해서 일할 능력이 있는 사람은 나이와 관계없이 일할 수 있고 능력이 없는 사람은 일찌감치 해고되기 때문이다. 우리 나라와 일본은 고용이 경직되어 있어 해고가 거의 불가능하기 때문에 평균적으로 생산성이 떨어지는 나이를 정해 두고 개인적인 능력 여부와 무관하게 직장에서 내보내는 억지제도를 만든 것이다.정년제도가 근로자측에서 보면 정년까
최근 정치권에서는 조기 대선을 앞두고 주4일제가 거론되고 있다. 논의의 추이를 살펴 보면 노동계의 주장을 반영한 대세론 내지 낙관론이 많이 언급되고 있는데, 주로 근로시간 감소를 통해 근로자의 ‘워라밸’ 보장을 통해 육아의 어려움이나 저출산 문제 해결이 가능할 뿐 아니라 심지어 생산성 향상 및 이를 통한 국민경제적 선순환을 이룰 수 있다는 주장도 있다.그러나 주4일제는 정말 이처럼 만병통치약일까? 주4일제가 그리는 미래는 실제로는 ‘장밋빛’이지 않을 수 있으며, 충분한 고민 없이 시행할 경우 심지어 스스로 발목을 잡는 결과가 될 가능성이 커 보인다.찬성론자들은 보통 아이슬란드 등 외국에서 실행된 주4일제 실험 결과 생산성이 더 향상되었다면서 도입을 하지 않을 이유가 없다고 주장한다. 그러나 설혹 외국에서 이루어진 제한적인 ‘실험’에서 생산성 향상이 관찰되었다고 해서 우리나라의 국가 산업 전반에도 그러한 효과가 발생할 것이라고 기대하기는 어렵다. 국가마다 경제상황, 산업 및 노동시장의 구조, 기업 및 직장 문화 등이 상당히 다르기 때문에 외국에서도 제한적으로 실시된 실험을 성급하게 성공모델로 받아들여서는 곤란하다.특히 우리나라 산업의 대부분은 서비스업 및 제조업으로 구성되는데(2023년 기준 우리나라 산업별 GDP구성을 보면 서비스업이 64%, 제조업이 27%이고 이 비율은 해가 갈수록 증가하고 있다) 소비자의 요구에 적시 대응해야 하는 서비스업이나 계속공정을 수행해야 하는 제조업에서 근로시간 감소는 생산성 감소 내지 서비스 수준 저하로 이어질 수밖에 없다.그럼에도 생산량을 유지하려면 결국 기업들은 추가 채용을
A 기업 인사팀 담당자는 최근 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 사건 처리를 위해 외부 전문가에게 정식조사를 의뢰하였습니다. 당사자 및 참고인을 대상으로 대면면담을 실시한 외부 전문가는 진술과 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 의견을 결론으로 담은 조사보고서를 A 기업 인사팀에 제출하였습니다.A 기업 인사팀에서는 해당 조사보고서에 기술된 외부 전문가의 의견을 그대로 수용하여, 신고인에게 조사결과를 간략히 통보하고 사건을 종결하였습니다. 그러나, 이튿날 A 기업의 블라인드(익명 게시판)에서는 ‘회사의 직장 내 괴롭힘 사건 처리방식에 동의할 수 없다’, ‘외부 조사자가 괴롭힘 행위자와 같은 성별에 비슷한 연령대라 편향된 관점에서 결론을 내린 것이다’, ‘노동청에 직접 문제제기 하겠다’ 등 조사결과에 불만을 가진 신고인이 작성한 것으로 보이는 글이 게재되었고, 해당 글에 동조하는 댓글도 여럿 이어졌습니다.이를 확인한 A 기업 인사팀 담당자는 당황스러웠습니다. 공정한 조사를 위해서 비용을 들여 외부 전문가에 의뢰해 조사를 마친 것이었는데도 당사자가 이렇게 처리 결과에 대해 문제를 제기하니, 해당 당사자뿐 아니라 구성원들이 회사의 사건 처리 방식에 대해 갖는 신뢰가 낮아질 것이 우려되는 상황입니다. A 기업의 사건 처리 프로세스 중 어떤 부분을 개선할 수 있을까요?근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고 접수 시 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시할 의무를 부여하고 있으며, 동조 제4항 및 제5항은 ‘조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확
“운영 업무만 하면 내 경력은 어떻게 될까?” “조직에서 좀 더 인정받기 위해서는 기획 업무를 해야 하지 않을까?”많은 사람들이 한 번쯤 이와 비슷한 생각을 해보았을 것이다. 흔히 운영은 ‘반복적이고 소모적인 일’로, 기획은 성과를 창출하는 ‘핵심 업무’로 인식되는 경향이 있다. 그러나 실제 조직은 복잡한 유기체와 같아서 운영 없는 기획은 무력하고, 운영에만 치중한 조직은 변화를 만들기 어렵다. 따라서 리더는 이 두 가지 요소 사이의 균형을 찾고 유지하는 중요한 역할을 수행해야 한다. # 기획과 운영, 우리는 지금 어디에 서 있는가?기획과 운영의 균형 추구가 중요한 이유는 두 업무의 특성이 본질적으로 다르고, 각각 조직 내에서 고유한 가치를 지니기 때문이다. 기획 운영 관점 미래 중심 현재 중심 방식 문제 해결 리스크 통제 목적 방향설정과 변화주도 안정화와 지속 실패요인 실행력 부재 혁신 저하 기획은 미래에 초점을 맞추어 조직의 방향을 설정하고 전략을 수립하는 일을 의미한다. 이는 문제해결을 위해 조직의 자원을 재배치하거나 프로세스를 변경하는 것을 포함한다. 반면 운영은 현재 조직이 원활하게 작동하도록 관리하는 데 집중한다. 운영 업무는 시스템을 안정적으로 유지하고, 현장의 오류를 줄이며 구성원이 문제없이 일할 수 있도록 지원하는 데 초점을 맞춘다.기획이 없는 조직은 방향성을 잃고, 운영이 없는 조직은 추진력을 상실한다. 따라서 실제 조직 내에서 기획과 운영업무는 선후 관계가 아닌 상호 순환적인 관계를 형성한다. 그러나 현실에서는 이러한 순환 관계가 간과되고, 종
A(남성)와 B(여성)는 각기 자녀를 한 명씩을 데리고 재혼하면서, 자녀들의 용돈은 기존 금액을 당분간 그대로 유지하기로 했다. 그런데 A의 자녀 C는 B의 자녀보다 매월 5만원 적은 용돈을 받는다는 이유로 부모를 상대로 소송을 제기했다. 법원은 자녀들 간의 용돈 차별이 평등권을 침해하는 위법한 행위라고 판단하여 C에게도 동일한 금액의 용돈을 지급하라고 명령했다. 위 내용은 가상의 상황이다. 실제로는 자녀 간 용돈 차별이 문제가 될 수 있더라도, 법원이 가정사에 지나치게 개입하여 위법으로 판단할 가능성은 낮다. 이는 “법은 문지방을 넘지 않는다”는 고대 법언(法言)에서 그 근거를 찾을 수 있다. 이와 유사한 제도가 ‘사적 자치의 원칙’이고, 노사 간의 합의는 사적 자치에 기초하므로 강행법규에 명백히 위반되거나 사회질서에 위반되지 않는 한 유효하다는 것이 대법원 판례의 입장이다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2004다36052 판결 등). 두 회사가 합병할 경우, 각 회사의 기존 근로조건은 원칙적으로 존속회사에 그대로 승계된다. 이에 따라 합병 이후에도 두 회사의 취업규칙
드라마 <협상의 기술>에서 산인그룹의 윤주노 팀장은 그룹 회장으로부터 그린뷰CC 매각 임무를 부여받아 매수 의향을 밝힌 이훈민 대표와 협상에 임한다. 트집잡기의 달인인 이훈민은 실사 과정에서 이런저런 문제를 제기하는 와중에 그린뷰CC 에서 직원 횡령 이슈가 발생하자, 직원의 도덕성을 핑계로 고용승계 대신 전직원 정리해고를 거래의 조건으로 요구한다. 실제로는 이훈민 대표를 앞세워 그린뷰CC를 없애고, 동종업계 금지룰을 우회하여 다시 건설업을 시작하려는 산인그룹 회장의 속셈이다. 거래조건으로 이런 것이 가능할까?근로기준법상 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 제도가 있지만, 전원 정리해고는 상정하기 어렵고, 그린뷰CC가 법상 요건(긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등)도 갗추기 어려울 것이다. 한편 사용자가 그 경영의 사업체를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하지만(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결), 부당해고 등의 분쟁 과정에서 위와 같이 숨겨진 의도가 밝혀진다면 이유를 불문하고 회사의 승소가능성은 제로로 수렴할 것이다.드라마 속에서 극단적인 예로 등장하였지만 실제 M&A 과정에서 고용관계는 상당히 중요한 문제로 다루어진다. 대표적인 M&A 유형별로 살펴본다.먼저 합병이 이루어지면 근로관계는 포괄승계되고, 근로조건 또한 그대로 유지된다. 합병한 두 회사의 근로조건이 다르더라도 일단 기존의 근로조건은 유지되어 취업규칙이 2개가 있는 셈이 된다. 합병 후 회사는 근로조건을 통일하려고 하는데, 불리해지는
대법원이 정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판시한 이후(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결), 많은 사업 또는 사업장들에서 임금피크제 소송이 진행되었다. 물론 예외적인 판결들도 있지만, 대체적으로 법원은 정년연장형 임금피크제는 유효, 정년유지형 임금피크제는 직무변환이나 근로시간 단축과 같은 실질적 대상조치가 없다면 무효로 판단하는 경향을 보이고 있다.임금피크제가 무효로 판단되는 경우 근로자는 임금피크제로 삭감된 임금을 청구할 수 있고, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 대부분 소송제기일로부터 3년 전까지의 임금 또는 퇴직금을 청구하고 있다. 그런데 최근 일부 사건에서 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 연령차별이므로 불법행위에 해당한다고 하면서 10년치 임금 또는 퇴직금을 청구하는 경우가 있다. 불법행위로 인한 손해배상 청구권의 소멸시효는 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년이기 때문이다(민법 제766조).위와 같은 논리는 이미 불법파견 사건에서 사용된 적이 있다. 불법파견과 관련하여 법원은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상채권은 그 실질이 임금채권과 같다는 이유로 3년의 소멸시효가 적용된다고 하면서도(서울고등법원 2023. 2. 10. 선고 2021나2015497 판결), 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자와 임금 차별을 근거로 한 불법행위 손해배상채권은 10년의 소멸시효가 적용된다고 판시하였다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229571 판결). 최근에는 이에 근거하여 대부분 불법파견 사건에서는 10년치 임금 및 퇴직금을 청구하고 있다. 이와 같이 파견법이 금지하는 파견
"통상임금도 종류(?)가 있다면서요?" 고용노동부가 발표한 통상임금에 관한 노사지도지침을 봤다며, 많은 기업들의 인사담당자가 그 정체와 운영방식에 대한 문의가 많은 요즘이다.요체는 이렇다. 근로기준법상 지급되어야 할 연장, 야간근로수당과 같은 법정수당 산정 기초가 되는 임금이 통상임금이다. 이러한 법률에 정해진 수당을 지급할 때는 통상임금의 계산에 따른 상여금 등의 범위나 기준을 법적해석에 따라야 하나, 단체협약이나 취업규칙에 따라 지급되는 다양한 약정 수당들의 경우에는 문언상 통상임금으로 지급하기로 정해두었더라도 반드시 위와 같은 법적 해석기준에 따라서 계산, 지급할 필요는 없다는 점이다. 이는 노사 당사자간의 합의에 의해 지급되는 점에서 근로조건의 최소 보장이라는 근로기준법 취지에 위배됨이 없다는 점과 노사합의 시점에서의 지급하기로 한 그 결정배경과 이유를 충실히 고려할 수 있다는 점이 반영된 결과다.그리고 이러한 기준은 이번 전원합의체 판결 선고 이전부터 이미 대법원을 통해 다양한 사건에서 확인되어온 나름의 확립된 법리에 근간을 두고 있다.이렇게 되면 지난해 전원합의체 판결에 따라 상여금 등이 통상임금에 반영되어야 하는 경우라도 노사가 약정으로 정한 여러 수당에 대해서는 여전히 기존 방식으로 계산해 지급할 수 있다. 따라서 통상임금의 범위가 확대되는 변화에도 약정의 수당에 있어서만큼은 기존의 기준을 유지할 수 있어, 변화에 따른 혼란을 최소화하고, 통상임금 변화에 따른 불측의 인건비 증가도 줄일 수 있다.또 한편으로는, 회사 차원에서 연장근로수당 등의 법정 통상임금 산정방식 그 자체에 있어 법에 정한
지난달 21일 국민 열 명 중 여덟 명(79%)이 ‘정년을 65세로 높여야 한다’고 답한 한국갤럽의 여론조사 결과가 나왔다. 같은 날 전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 정년 연장 법제화를 추진하겠다고 선언했다. 그로부터 열흘 남짓, 더불어민주당은 이름도 거창한 ‘회복과 성장을 위한 정년 연장 TF’를 출범하고 오는 11월까지 입법을 마무리하겠다고 천명했다.어디선가 본 듯한 흐름이지 않은가. 그렇다. 정년 60세 연장을 추진한 2012년의 복사판이다. 총선과 대선이 함께 치러진 그해 700만 명이 넘는 베이비부머(1955~1963년) 직장인이 은퇴를 앞두고 있었다. 이들의 환심을 사야 하는 데는 여야가 따로 없었고, 노동계의 ‘주문’대로 정년 60세 연장 법안이 일사천리로 통과됐다. 공교롭게도 법 통과 직후 한국갤럽 조사에서 ‘정년 연장 찬성’ 비율은 77%였다. 정년 65세, 상위 10%에만 해당정년 연장 논의가 6월 조기 대선을 앞두고 핫이슈로 떠올랐다. 지금 같은 분위기라면 민주당의 공언대로 연내에 정년 65세 연장이 현실화할 전망이다.그렇다면 국민 대다수의 바람처럼 정년이 늘어나 모두가 안정적으로 65세까지 행복하게 일할 수 있을까. 그렇지 않을뿐더러 부작용이 크다는 것을 이미 국민들이 경험적으로 잘 알고 있다.2013년 정년 60세 도입에 즈음해 기업들은 선제 조치에 나섰다. 임금체계 개편이 동반되지 않고 정년만 늘려놨기에 인건비 부담을 감당할 수 없어 위로금을 쥐여줘서라도 권고사직 등 각자도생에 나선 것이다. 한국경영자총협회에 따르면 2023년 정년퇴직자는 10년 전에 비해 28만5000명 늘었지만 정년 전 조기퇴직자는 57만 명 증가했다. 최근 한국고용정보원 조
![[백승현의 시각] 정년 연장론의 불편한 진실](https://img.hankyung.com/photo/202504/07.21748326.3.jpg)
최근 한 초등학교에서 교사가 초등학생을 흉기로 찔러 살해하는 비극적인 사건이 발생하여 큰 충격을 주었다. 가해자는 심각한 우울증으로 인하여 병가와 휴직을 병행하다 복직을 하였고, 사건 발생 며칠 전에도 동료 교사를 폭행하고 학교의 기물을 파손하는 등 문제 행동을 보여 재휴직을 권고받았으나 관련 규정에 따라 실제 휴직이 이루어지지 못하는 동안 이러한 사건이 발생하였다는 점에서 관련 기관들에 대한 국민들의 질타가 쏟아졌고, 정서적 불안장애를 가진 교원 등에 대한 불안감 고조와 함께 관련 법안이 5개 이상 발의되는 등 정치권의 후속 대처도 이어지고 있다.물론 이러한 사건이 정신질환으로 고통받는 환자들 전체에게 굴레로 작용하여서는 안 될 것이다. 그러나 실제 업무현장에서 정신질환자로 인하여 동료 직원들이 고통을 받거나 근무환경이 악화되는 경우도 실제로 적지 않다는 점에서 이러한 정신질환자들을 어떻게 처우해야 하는지는 회사의 중요 인사 이슈 중의 하나이고, 이와 관련하여 회사가 정신질환을 앓고 있는 직원을 직권으로 휴직시키거나 더 나아가 직권면직/해고하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있다.우선 정신질환을 이유로 하는 직권휴직이 가능한지가 문제되는데, 이와 관련해 해고와 마찬가지로 휴직에도 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요하다. 휴직명령에 있어 정당한 이유와 관련하여 대법원은 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두
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