Again 2016? 강제 토토사이트 디오스하면 벌어질 일들

우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되어 2024년말 주민등록 인구 중 65세 이상이 차지하는 비율이 20% 이상을 차지하는 ‘초고령 사회’에 도달했다는 소식이다. 그런 가운데 노동력 감소, 노령개시 연령 상향 등 여러 문제를 해결하기 위한 방안으로 고령 노동력 활용을 위해 법정 정년을 연장하자는 이야기가 적지 않다. 그런데 과연 정년 연장이 답일까?

한국은행이나 한국노동연구원의 조사결과에 따르면 2016년 토토사이트 디오스의 혜택은 모조리 유노조·대기업에 돌아갔고 오히려 청년고용은 위축되고 조기퇴직은 증가하는 부작용이 나타났다. 실제로 고령 근로자가 1명 늘어날 때 청년 근로자는 약 1명 감소했고 대기업과 같이 청년층 선호도가 높은 일자리에서 그 현상은 두드러졌다.

또한 정년제를 운영하고 있는 사업체는 2024년 기준 21.8%에 불과한데 300인 이상 사업체는 95.3%가 정년제를 운영하고 있고, 300인 미만 사업체 중 정년제를 운영하고 있는 사업체는 21.0%에 그치고 있으므로 정년 논의는 결국 이미 좋은 일자리를 차지하고 있는 근로자들에게 또다른 혜택을 주는 것에 불과하다는 비판이 나올 수밖에 없다.

눈을 전세계로 돌려 보면 정년제도를 가지고 있는 나라는 거의 없다. 이유는 다 아는 것처럼 고용이 유연해서 일할 능력이 있는 사람은 나이와 관계없이 일할 수 있고 능력이 없는 사람은 일찌감치 해고되기 때문이다. 우리 나라와 일본은 고용이 경직되어 있어 해고가 거의 불가능하기 때문에 평균적으로 생산성이 떨어지는 나이를 정해 두고 개인적인 능력 여부와 무관하게 직장에서 내보내는 억지제도를 만든 것이다.

정년제도가 근로자측에서 보면 정년까지 일할 수 있는 권리를 보장하는 것이지만 사용자측에서 보면 비로소 자유롭게 해고할 수 있는 권한을 부여받게 되는 것이다. 세상에 몇 안 되는 진리 중 하나가 “악화가 양화를 구축한다”는 말이다. 정년제도 때문에, 능력이 떨어지는 근로자 때문에 능력이 충분한 근로자가 사업장을 떠나야 하는 모순적 상황이 벌어지게 되는 것이다.

정년제도나 토토사이트 디오스은 사회적 효율성 제고나 사업장의 수요와는 동떨어진 상태에서 논의되는 것이고 다른 많은 노동 규제와 마찬가지로 국가의 책임을 민간에 떠넘기는 수단 중 하나다. 토토사이트 디오스을 이야기하면서 근로자가 고된 노동 끝에 행복한 여생을 보낼 수 있는 권리에 관하여 고민하는 걸 보기는 참으로 힘들다. 오히려 출산절벽으로 인하여 야기된 생산연령 감소위험에 대응할 수 있는 가장 효과적인 수단이라든지, 고령기 국민에 대한 재정지출 부담의 감소라든지 하는 식의 이야기가 대부분을 차지한다.

토토사이트 디오스은 청년세대의 희생을 통해서 국가의 재정지출을 줄이고 부족한 노동력을 확보하기 위한 필요악일 수 있다는 의심을 늘 가슴에 품고 논의하지 않으면 안 되는 문제다. 또한 토토사이트 디오스 논의 과정에서 우리나라는 고용유연성이 지나치게 낮아 결국은 사회적으로 난제를 가져오는 것은 아닌지, 이러한 비효율을 극복하기 위하여 어떻게 해야 할 것인지도 함께 고민해 봐야 한다.

우리나라에서는 대기업·유노조 사업장에서 일하는 근로자들이 한정된 자원을 독점하고 있는 상황이다. 지난번 토토사이트 디오스의 혜택도 그들에게 집중되었기 때문에 또다시 2016년과 같은 방식의 토토사이트 디오스은 우리 사회의 이중구조를 악화시키고, 청년실업 문제를 심화 시키며, 생산성의 심각한 저하를 가져올 것이 불을 보듯 뻔하다. 결국 강제적 토토사이트 디오스은 답이 아니다.

우리나라 문화적 특성 중 하나가 ‘빨리빨리’이지만 토토사이트 디오스을 다시 논의하기에는 너무 빠르다는 감도 없지 않다. 일본은 우리나라보다 먼저 초고령사회에 진입하였고 그와 관련해 '60세 정년 – 65세 고용확보 – 70세 취업기회 확보'로 이어지는 제도를 1998년부터 2025년까지 약 30년에 걸쳐 차근차근 준비했다. 특히 65세 고용확보는 법정 의무화까지 12년에 걸쳐 단계적으로 추진하였으며 적용대상 연령도 3년마다 1세씩 늘리는 방식으로 연착륙을 도모하였다고 한다.

우리나라의 초고령화 진행속도나 경제인구 감소가 한가로운 논의를 불허하는 형편이지만 급하더라도 바늘 허리에 실을 매어 쓸 수는 없다. 차근차근 기존 토토사이트 디오스의 공과를 따져 보고 토토사이트 디오스을 매개로 임금제도나 해고제도의 개선도 생각해 보아야 한다. 일정한 연령에 달하면 성과를 기초로 해고를 할 수 있게 하거나 적어도 근로조건을 다시 정할 수 있도록 한다든지, 일정 연령에 도달하면 호봉 승급을 정지한다든지, 승진을 하지 못할 경우에는 호봉승급을 제한한다든지 해야 하지 않을까?

이와 같은 제도 개선이 전제된다면 강제적인 토토사이트 디오스도 고민해 볼 수 있을 것이다. 그러나 지난번 토토사이트 디오스에서 보았듯이 노동계의 반대로 그와 같은 제도 개선은 쉬운 일이 아니라는 점을 고려하면 애초에 강제적인 토토사이트 디오스은 선택지가 아닐 것이다. 결국은 60세 정년 후 재고용을 추진할 수밖에 없다.

지난번 토토사이트 디오스에서 임금피크제와 같은 최소한의 임금제도 개선조차 명문화하지 못해서 많은 소송이 제기되었고 지금까지도 계속되고 있다. 이러한 법적 분쟁을 예방하기 위해서는 재고용을 시행하게 되더라도 근속기간은 어떻게 할 것인지, 이른바 기대권은 어디까지 인정할 것인지, 1년씩 기간 연장을 할 것인지 등등 여러 이슈를 면밀히 검토하고 입법으로 명시해야 한다. 그리고 이미 과보호 상태에 있는 대기업 근로자들에게만 그 혜택이 돌아가지 않고 소외 계층, 미래세대에게도 혜택이 골고루 돌아갈 수 있도록 지혜를 모아야 할 것이다.

이욱래 법무법인 태평양 변호사